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Santé et qualité de vie au travail

Semaine de la QVT : une forte demande de sens, de parité et d’inclusion

En période de déconfinement, l’édition 2020 de la semaine de la Qualité de vie au travail pourrait sembler accessoire. Au contraire, elle s’avère indispensable à la reprise économique.

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25 % des dirigeants travaillent au moins une fois par semaine depuis leur domicile. © Surface / Unsplash

Le réseau Anact-Aract (1) inaugure ce lundi 15 juin la semaine de la Qualité de vie au travail. Jusqu’à vendredi prochain, l’édition 2020 aura un goût spécial. En effet, la QVT est-elle devenue accessoire ? Ou, au contraire, reste-t-elle primordiale pour sortir de la crise ? « La priorité, pour la plupart des dirigeants, c’est de sauver leur entreprise et les emplois. Cette urgence peut les mobiliser. Dans ce contexte, la QVT apparaît comme un enjeu crucial », estime Claire Narcy, consultante en stratégie RH et fondatrice de Iuman Factor. À cet égard, l’étude de mars 2020 de Great Place To Work ne va pas la contredire. En effet, 86 % des dirigeants considèrent la QVT comme un enjeu stratégique. Pour 91 % d’entre eux, la qualité de l’expérience collaborateur a un impact positif sur la performance globale de l’entreprise. Et 93 % mettraient en œuvre des actions concrètes pour améliorer la QVT.

Forte importance de la relation avec les collègues

Cependant, 34 % des entreprises ne s’en préoccupent pas suffisamment. Puis, toujours selon Great Place To Work, 36 % des entreprises se limitent à des actions cosmétiques sans réel impact. Pour les dirigeants le « top 3 » des critères de QVT sont la relation avec les collègues. Puis la confiance en son management et le sens au travail. Pour les salariés, les moteurs de l’engagement sont les missions, les relations avec les collègues et la rémunération.

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Claire Narcy est coach en management RH et fondatrice de Iuman Factor. © D.R.

La place grandissante du télétravail

Parmi les nouveaux phénomènes relatifs à la QVT, le télétravail a pris une importance croissante. Selon, Great Place to Work, 25 % des dirigeants travaillaient jusqu’ici au moins fois par semaine depuis leur domicile. « Le télétravail s’est étendu aux cadres, aux managers de proximité jusqu’aux employés, reprend Claire Narcy. Grâce à ce mode d’organisation, les plans de continuité d’activité se sont mis en place. » En outre, le télétravail apporte une plus grande flexibilité entre vie professionnelle et vie personnelle. « Les réunions ont aussi gagné en efficacité avec des équipes plus étendues », poursuit Claire Narcy. Par ailleurs, le télétravail a éliminé les temps de transport domicile/travail ainsi que la pollution afférente. Cependant, le télétravail a des limites. « Il ne convient pas à la régulation des conflits ni aux moments de célébration ou de socialisation qui sont essentiels », indique Claire Narcy.

Quête de sens

Autre thème majeur de la QVT selon Great Place to Work, la raison d’être. 93 % des dirigeants et 75 % des salariés interrogés estiment important que les organisations définissent leur raison d’être. Autrement dit, le sens de leur mission. Dans cette logique, 74 % des dirigeants ont formalisé au moins une raison d’être. Et 84 % y ont associé leurs collaborateurs. 44 % ont prévu de le faire d’ici deux ans. 84 % des dirigeants sont également de plus en plus en recherche de sens dans leur vie professionnelle.

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Pour 98 % des dirigeants, la diversité des profils au sein des équipes est un levier d’innovation. © Leonard Schönstein / Unsplash

Inclusion et égalité femmes/hommes

Sur fond de manifestations contre le racisme dans le monde entier, la question de l’inclusion prend également une nouvelle ampleur. À ce sujet, 62 % des dirigeants pensent que leur entreprise traite tous ses collaborateurs avec équité. Pour 98 %, la diversité des profils au sein des équipes est un levier d’innovation. D’ailleurs, elle figure dans le « top 3 » des critères qui favorisent le plus l’innovation en entreprise pour 42 %. À noter : le handicap est le premier critère d’inclusion des entreprises. Devant l’âge ou l’origine ethnique. Par ailleurs, 61 % des dirigeants affirment déployer des actions concrètes pour établir la parité femmes/hommes au comité de direction. Et 65 % formalisent des pratiques RH pour promouvoir cette égalité.

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65 % des dirigeants disent formaliser des pratiques RH pour promouvoir l’égalité femmes/hommes.
©  Jeffrey Grospe / Unsplash

Besoin de transparence

En revenant au bureau, les collaborateurs auront besoin d’une transparence accrue de la part de l’employeur. Notamment sur son plan stratégique pour maintenir l’activité de l’entreprise. Cette demande est importante pour que chacun puisse se projeter et voir comment contribuer à l’effort d’ensemble. « Dans cette perspective, les salariés voudront dire comment ils souhaitent participer à la résolution de la crise, insiste Claire Narcy. Il va falloir innover pour que l’entreprise continue à se développer. Tout en respectant les contraintes sanitaires. » Ces enjeux sont susceptibles de réclamer une profonde transformation tout au long de la chaîne managériale. De la présidence au comité de direction jusqu’aux managers de proximité et les salariés de terrain.

Erick Haehnsen

(1) Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail / Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail

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