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SQVT : faire son trou sans souffrir quand on ne rentre pas dans le moule

Sur-doués, intuitifs, curieux… les talents à « potentiel multiple » peuvent apporter la créativité dont l’entreprise a besoin. Reste à savoir comment gérer ces pépites qui ont, bien sûr, les défauts de leurs qualités. Sans les casser.

Une femme assis sur un canapé regarde son ordinateur sur ses genaoux tout en écrivant à la main sur un carnet de note

Par peur du harcèlement, les multi-potentiels se cachent parfois, se coulent dans l’anonymat. © Pixabay

Enthousiastes, curieux de tout, capables de tout faire, toujours partants, dotés d’une pensée flexible et rapide cernant simultanément tous les aspects d’une problématique… les fées se sont penchées sur le berceau des profils « atypiques ». Sur-douées, ces personnalités intuitives et créatives à potentiel multiple sont aussi qualifiées de « Renaissance soul » (esprits de la Renaissance), de haut QI, de polymathe, voire de slasher. Bref, ces belles pépites nagent à contre-courant des hyper-spécialistes. Ce qui peut leur occasionner de grandes souffrances au travail.

Empêcheurs de tourner en rond

D’un côté, ils sont capables de percevoir ce que personne ne peut imaginer, d’avoir cette étincelle qui fait toute la différence et peut sauver l’entreprise. D’un autre côté, ils sont assaillis par le doute et la remise en question permanente, voire en proie à un sentiment d’éternel inachèvement et à d’incessantes sautes d’humeur. Ils ne sont pas dans la norme. Ils s’ennuient vite et zappent à la vitesse de la lumière d’un sujet à l’autre, d’une entreprise ou d’un métier à l’autre. A l’instar de cette hautboïste (joueuse de hautbois) qui, en douze ans, est devenue ingénieure du son, patronne d’un restaurant puis directrice d’une galerie d’art. Forts de leur hypersensibilité et de leur rapidité à apprendre, à s’adapter à des contextes sans cesse mouvants, ces profils ultrasensibles ont bien sûr les défauts de leurs qualités. Une chose est sûre : les entreprises ont toutes les peines du monde à gérer ces « empêcheurs de tourner en rond ».

Pas dans la norme

Pas étonnant : ce sont avant tout des « personnalités qui sortent de la norme, capables de penser en dehors des clous, de penser autrement », décrit Myriam Ogier, auteure du livre Un cerveau droit au pays des cerveaux gauches – Atypiques, intuitifs et créatifs : trouver sa place quand on ne rentre pas dans le moule (Éditions Eyrolles). Les entreprises font rarement la place nécessaire à ces caméléons créatifs dotés d’une vision globale pour qu’ils puissent exprimer à fond leur originalité et leurs potentiels. On peut parfois comprendre les réticences. « Il y a les atypiques « intéressants » et ceux qui ne le sont pas. Au mieux, l’entreprise cherche les premiers en espérant qu’elle tombera sur des mines d’or peu exploitées. Quant à l’atypique bohème qui ne vient au boulot que lorsqu’il lui tombe un œil, elle ne sait pas l’intégrer, explique Philippe Bloquet, PDG de Peoplespheres, cabinet conseil et éditeur d’une plateforme RH. Le multi-potentiel doit donc s’adapter à l’entreprise. A cette dernière de faire en sorte qu’il s’y sente bien. »

Sans forcément être aussi disrupteurs que Steve Jobs ou Elon Musk, ces « Think out of the box » sont pourtant un puissant atout pour innover à l’heure de l’intelligence artificielle et de la transformation digitale ou écologique. Il peut alors être intéressant de diversifier les filières de recrutement. Car les atypiques sont partout. « Il faut savoir les écouter et transformer leurs idées en vision, en stratégie de développement pour l’entreprise, reprend Philippe Bloquet qui a embauché une thésarde en sociologie. Elle réalise des études cognitives comportementalistes. A cet égard, elle pourrait parfaitement, un jour, être à la tête d’un département d’intelligence artificielle. »

Sortir les atypiques de l’anonymat

Reste à bien encadrer l’atypique pour le conduire à fondre son originalité dans le métal d’un comportement business. Un exercice de management délicat. A commencer par savoir identifier ces profils innovants. Pas toujours évident. Par peur du harcèlement, les multi-potentiels se cachent parfois, se coulent dans l’anonymat. Pis : souvent, ils ignorent la valeur de leur potentiel par manque d’information, de culture ou de dialogue. Les entreprises ont alors intérêt à développer les valeurs qui favorisent l’éclosion de tous les talents. « Les multi-potentiels ne peuvent se révéler que dans l’environnement décloisonné où l’on autorise les gens à proposer et à se tromper, poursuit Philippe Bloquet. Il faut aussi se donner le temps d’un horizon d’au moins un an. » Encore faut-il en avoir les moyens.

Erick Haehnsen

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