Gérer les risques aujourd'hui et demain

Isabelle Le Bouëtté (Ma Vie en Mieux) : « Les managers de proximité, au cœur des tiraillements liés à l’évolution de l’entreprise »

13-04-2018

Interview de la fondatrice de Ma Vie en Mieux, un cabinet de trois personnes dédié à l’accompagnement au bien-être dans l’entreprise, qui s’appuie sur un réseau d’une vingtaine de psychologues, coachs et consultants.

Isabelle Le Bouëtté, fondatrice du cabinet Ma Vie en Mieux.
© D.R.
En matière de bien-être dans l’entreprise, pour quelles raisons vous intéressez-vous particulièrement aux managers de proximité ?

Selon l’étude 2017 du Boston Consulting Group intitulée « Le manager intermédiaire, intégrateur de la complexité ? », les managers intermédiaires encadrent près de 70% des collaborateurs. A ce titre, ce sont les principaux garants de la cohérence entre les décisions de la hiérarchie et leur exécution. Ils créent le contexte et la dynamique relationnelle propices à l’engagement des collaborateurs. C’est donc en grande partie sur leurs épaules que repose la bonne marche de l’entreprise. Cependant, ils encaissent une grande part de la pression qui vient de la direction, des clients...

De plus, on leur demande d’évoluer dans leur posture, de susciter l’engagement de leurs équipes alors que leur position n’est pas forcément confortable...


En effet, ils sont aujourd’hui confrontés à de nouveaux défis avec la remise en cause des fondamentaux de la relation au travail, la différence de maturité quant aux nouvelles technologies, les organisations de moins en moins hiérarchiques. Comme le fonctionnement matriciel, le management à distance, Lean Management, les méthodes agiles… Les managers de proximité se retrouvent donc au cœur des tiraillements liés à ces changements, le plus souvent générateurs d’inconfort. Voire de difficultés pour eux. Car leur rôle évolue : ils ont de plus en plus d’interlocuteurs à coordonner et à satisfaire. Et ce dans un contexte marché toujours plus exigeant.

Dans ce contexte, comment améliorer leur bien-être au travail ?


Nos interventions sont de deux natures différentes. Tout d’abord, nous proposons des interventions individuelles pour le manager intermédiaire. Nous partons du principe que s’il est bien dans sa peau, ses équipes le seront aussi. Nos accompagnements individuels de quatre heures se font par entretiens téléphoniques répartis en cinq à huit séances sur une durée totale de deux à trois mois. Le manager peut parler librement des aspects aussi bien professionnels que personnels qui l’intéressent. Cette sorte de coaching démocratise l’aide à passer un cap difficile. C’est lui qui choisit le sujet de son coaching, sans l’aval de sa hiérarchie qui est placée dans une situation de lâcher-prise.

Comment faites-vous pour que la direction accepte de financer un contenu d’accompagnement qu’elle ne maîtrise pas ?


Bien sûr, il est nécessaire que la direction ait la conviction qu’un manager de proximité a une dimension professionnelle et une dimension personnelle et que l’entreprise ne peut pas répondre à tout. C’est avec cette approche que nous parvenons à rentrer dans les entreprises, même dans des grands groupes.

Quel est votre second type d’action ?


L’intervention en collectif. Nous aidons le manager à redonner une dynamique à son équipe. Cela revient à le coacher pour qu’il prenne conscience de ce qu’il se passe dans l’équipe, à travailler son discours. Dans cette perspective, nous le faisons travailler sur ce dont il sera fier dans deux ou trois ans, sur ce qui lui donnera envie de se lever le matin. Une fois qu’il a trouvé son but, nous l’aidons à communiquer dessus auprès de son équipe.

Quel est l’impact de cette approche ?


Son leadership va se baser sur l’authenticité. Son équipe appréciera.

Comment vous y prenez-vous avec les « affreux petits-chefs » ?


Tout d’abord, nous ne pouvons pas accompagner les personnes qui sont dans le déni du constat de malaise dans leur équipe. En revanche, il arrive que le « petit chef » sente le problème et ait envie de le résoudre mais sans savoir comment. C’est dans ces conditions que nous pouvons l’aider.

Avez-vous des instruments pour mesurer l’efficacité de votre méthode ?


Oui, nous travaillons avec la plate-forme Wittyfit qui permet aux collaborateurs de s’exprimer par smartphone sur le ressenti au travail. Il y a des questionnaires auxquels ils répondent. Ils peuvent aussi suggérer des idées d’amélioration. Ensuite, un mécanisme va consolider en temps réel toutes ses données. Ainsi le manager verra-t-il sur quoi agir.

Propos recueillis par Erick Haehnsen

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