Gérer les risques aujourd'hui et demain

Médecine du travail : le point sur ce qui a changé depuis le 1er janvier

06-01-2017

La loi El Khomri a opéré des modifications, principalement en ce qui concerne les visites médicales. A ce propos, une distinction s'opérera désormais entre les salariés occupant des postes dits "à risques" et les autres.

Consultation avec un médecin du travail.
© INRS / Guillaume J Plisson
Si la réforme du fonctionnement des visites médicales des salariés a suscité de vives polémiques du côté des professionnels de la médecine du travail ainsi que de certains syndicats, il n'en demeure pas moins qu'elle est bel et bien entrée en vigueur ce 1er janvier 2017. Le décret d'application ayant été promulgué au Journal officiel le 29 décembre 2016. Ainsi en est-ce fini de la visite médicale d’embauche obligatoire. En effet, la plupart des nouveaux salariés devront désormais passer une simple visite d’information et de prévention.

La visite médicale d'aptitude obligatoire est révolue
 
Depuis le 1er janvier, la visite médicale d'embauche donnant lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude ne concernera plus que les travailleurs occupant des postes dits "à risques". Par là, la loi entend les postes donnant lieu à une exposition à l'amiante, à un certain niveau de plomb, à des agents CMR (cancérogènes, mutagènes, reprotoxiques), à des agents biologiques, à du rayonnement ionisant, à un risque hyperbare ou encore à risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages. Ajoutons à cela les postes pour lesquels le code du travail impose un examen d'aptitude spécifique ou ceux qu'un employeur, après avis du CHSCT, considère comme étant à risque. Une visite préalable reste également de mise pour les travailleurs de nuit ainsi que pour les mineurs. Pour les personnes concernées, une visite d'aptitude devra à nouveau être effectuée au maximum deux ans après l'embauche auprès d'un médecin du travail. Lequel sera en charge de fixer la fréquence du suivi médical.

Une visite d'information et de prévention
 
Pour les autres, cette visite médicale d'embauche sera remplacée par une "visite d'information et de prévention, dont le but est d'interroger le salarié sur son état de santé, l’informer des risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail et des moyens de prévention de ces risques. Cette visite, qui devra être établie dans les trois mois suivant la prise de poste, sera effectuée par un professionnel de santé, tel qu'un infirmier ou un interne. Celui-ci œuvrera sous l’autorité du médecin du travail. C'est précisément ce point de la réforme qui a soulevé de vives critiques de la part de nombreux médecins du travail, craignant qu'une partie de la population salariée ne soit lésée.

Pour autant, si le salarié le souhaite, ou si son état de santé le nécessite, il aura le droit d'être orienté vers un médecin du travail. A l'issue de cet examen, le salarié recevra non plus un certificat d’aptitude, mais une attestation. Enfin, il est possible d'obtenir une dispense de cette visite dans la mesure ou un salarié en a déjà eu une dans les cinq ans qui précèdent son embauche, qu'il en fournit l'attestation et qu'il occupe un poste identique. Au total, il ne devra pas se passer plus de cinq ans entre deux visites. Pour les travailleurs handicapés ou travaillant la nuit, ce délai est de trois ans.

Un seul examen pour constater l'inaptitude
 
Congé maternité, maladie professionnelle, arrêt maladie de plus de trente jours... auparavant, deux examens étaient nécessaires afin de déclarer une inaptitude médicale. Désormais, un examen unique devra être établi par le médecin du travail afin de déterminer si le salarié est bien apte à exercer son poste. A cet égard, seule une étude réalisée par le médecin sur le poste du salarié et ses conditions de travail permettra de valider la reprise d'un poste. Dans le cas où le médecin du travail déclare une inaptitude du salarié, l'employeur sera alors dans l'obligation de trouver des possibilités de reclassement en demandant l'avis des délégués du personnel de l'entreprise.

Toutefois, si vraiment aucun reclassement n'est envisageable, une procédure de licenciement pourra être engagée. Une procédure contestable auprès de l'inspection du travail, autant par les salariés que par les employeurs en saisissant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision. Toujours est-il que cette procédure administrative s'avère bien souvent laborieuse et contraignante.

Ségolène Kahn

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