Gérer les risques aujourd'hui et demain

La prévention des risques psychosociaux : un enjeu vital pour les salariés et les entreprises

11-09-2017

L'intensification du travail, la complexité des processus et les performances économiques demandées aux salariés favorisent l'émergence de risques psychosociaux (RPS), à l'instar du burn-out, du bore-out ou du brown-out, etc, qui peuvent entraîner de graves maladies. Or, jusqu'à présent, les coûts sont, pour l'essentiel, supportés par la Sécurité sociale. Un rapport parlementaire suggère de favoriser la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle. De quoi inciter les entreprises à mieux prendre en compte la souffrance psychologique de leurs salariés au travail.

Le Bureau International du travail évalue
les effets négatifs du stress professionnel
entre 3% et 4 % du PIB des pays industrialisés.
© TCA-Innov24
L'intensification et la digitalisation du travail, la complexité grandissante des processus, la réduction des temps de repos mais aussi  l'hyperconcurrence entre les entreprises font peser sur la santé mentale et physique des salariés de nouveaux risques situés à l'interface entre l'individu (psycho) et son environnement de travail (social). A défaut d'être prévenus, ces risques psychosociaux (RPS) peuvent provoquer des maux de têtes, problèmes de sommeil, troubles musculo-squelettiques mais aussi des pathologies graves comme des maladies cardio-vasculaires ou des dépressions. Voire même des tentatives de suicides. D'origine professionnelle, le stress chronique, burn-out, bore-out, brown-out et autres RPS sont engendrés par des conditions d'emploi et des facteurs organisationnels et relationnels.

12.600 euros par salarié et par an : le coût du mal être en France

Victor Waknine président fondateur
de Mozart Consulting. © DR
Ces RPS peuvent avoir un impact sur les individus mais aussi sur le bon fonctionnement des entreprises. Sans compter les coûts liés aux remplacements des salariés en arrêt maladie, le turnover, etc. Selon Victor Waknine, président-fondateur de Mozart Consulting, un cabinet conseil spécialisé sur la performance sociale du capital humain, l'impact du mal être au travail coûterait en moyenne 12.600 euros par an et par salarié dans le privé. 77% sont dus au désengagement réciproque des entreprise et des salariés et 23% aux non-disponibilités dues à des raisons de santé et de sécurité, selon l'enquête Ibet 2017 (indice du bien être au travail).  Réalisé conjointement par le groupe Apicil, groupe français de protection sociale et Mozart Consulting, cet indicateur existe depuis 2011 et se fonde sur des données objectives comme les absences, démissions, ruptures conventionnelles ou licenciements, etc. En 2017, le secteur de l'industrie se distingue avec un Ibet stable de 0,86, signe de bonnes pratiques - la norme se situe à 0,85, alors que celui de la construction (0,73) est en baisse de 3 points par rapport à 2016 révèle un niveau d'engagement dégradé. Idem pour le secteur des services (0,72) qui enregistre quant à lui une baisse de 1 point. Signe d'un mal être accru au travail.

Cette situation est le terreau des risques psychosociaux tels que le harcèlement à caractère moral ou sexuel exercé en interne par des salariés. La prévention de ce risque a d'ailleurs fait l'objet d'un Accord national interprofessionnel (ANI) le 26 mars 2010 « sur le harcèlement et la violence au travail » . Rappelons qu'un ANI porte sur les conditions de travail et les garanties sociales dont peuvent bénéficier les salariés au sein des entreprises. L'ANI sur le harcèlement fait suite à un précédent accord sur le stress professionnel adopté en 2008 à la suite du rapport cosigné par Philippe Nasse et le psychiatre Patrick Légeron. Selon la définition officielle, le stress professionnel résulte d'un déséquilibre perçu par le salarié entre ses contraintes de travail et les ressources dont il dispose pour y faire face.

Coût annuel du stress au travail : 20 milliards d’euros en Europe

Jean-Claude Delgenes, fondateur
et directeur général de Technologia.
© DR
Le Bureau international du travail (Bit) estime que les effets négatifs du stress professionnel représentent entre 3% et 4% du PIB des pays industrialisés. En Europe, le coût économique annuel du stress au travail dépasserait les 20 milliards d'euros. En France, selon une enquête menée conjointement par l’Institut national de recherche et sécurité (INRS), Arts et Métiers ParisTech et le Groupe de recherche sur le risque, l’information et la décision (unité de recherche commune Arts et Métiers ParisTech – ESTP – IAE de Paris), le stress au travail aurait coûté, en 2007, entre 1,9 et 3 milliards d’euros au minimum. Aujourd'hui, ces coûts se situeraient approximativement entre 3 et 4 milliards d'euros, selon Jean-Claude Delgenes. Ces sommes incluent les dépenses liées aux soins, à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés. Mais ils ne prennent pas en compte la souffrance et la perte de bien être pour l'individu. Surtout, ces coûts ne prennent pas en compte les dépenses consacrées par l'entreprise pour remplacer le salarié en arrêt maladie, la baisse de productivité, la mauvaise qualité du travail, le turnover et la mauvaise image de l’entreprise.

20 % seulement des entreprises ont conscience de ce problème.

« Les plus avancées sont souvent des entreprises familiales et industrielles qui se trouvent dans des secteurs ou les compétences sont rares », rapporte Jean-Claude Delgenes, fondateur et directeur général de Technologia, lequel considère que plus de 3 millions de personnes en France présentent un risque de burn-out du fait de leur sur-engagement lié à une hyper-accélération de la digitalisation qui rebat les cartes et génère une concurrence extrême entre les entreprises. 

Burn-out : de multiples définitions

Depuis 2008, d'autres RPS sont apparus dans le radar des professionnels de santé. A commencer par l'addiction au travail ou Workaholisme. Ce dernier concerne les salariés qui passent énormément de temps au travail. A l'instar des  personnes sujettes au stress chronique, leur implication excessive peut aboutir à l'épuisement professionnel appelé aussi le syndrome du burn-out. Rappelons qu'à la différence d'une maladie, le syndrome ne se réfère à aucun élément causal. Il regroupe néanmoins un ensemble de signes cliniques ou de symptômes qui apparaissent plus ou moins simultanément. D'où la difficulté pour les médecins de s'accorder sur un diagnostic du burn-out, terme apparu dans la littérature médicale en 1975 sous la plume du psychiatre américain Herbert Freudenberger. Depuis, ce syndrome a fait l'objet de multiples définitions. Pour l'Organisation mondiale de la santé (OMS), il s'agit d'un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d'incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail. Cette définition apparaît dans le rapport  réalisé à la demande de l'Académie de médecine par Jean-Pierre Olié et le psychiatre Patrick Légeron.

7% des malades souffrant de RPS seraient touchés par le burn-out

Ce spécialiste des RPS estime que trois éléments sont nécessaires au diagnostic de ce syndrome. Le premier signe c'est l'épuisement complet du corps et du psychisme. La personne est vidée et n'a plus de ressort physique. Un autre signe concerne son absence d'émotions, elle ne ressent plus de sentiments et peut faire preuve de cynisme, d'attitudes et de comportements négatifs envers ses collègues, clients et patients. « Enfin, le troisième aspect concerne le sentiment de ne plus rien valoir. L'estime de soi est démolie », ajoute le psychiatre qui consulte encore au Centre Hospitalier Sainte-Anne de Paris. En France, le burn-out toucherait en France 7% des malades souffrant de RPS sur un total d'environ 500.000 personnes, selon Patrick Légeron qui est aussi fondateur de Stimulus, cabinet le plus ancien dédié aux problématiques de stress au travail.

Brown-out : perte d'estime de soi

Le député Gérard Sebaoun, rapporteur
d'une étude sur le burn-out. © DR
Depuis qu'est apparu le phénomène du burn-out dans les années 1980, d'autres syndromes d'origine professionnelle sont apparus. Le plus récent, le brown-out concerne les salariés qui ont la sensation de ne servir à rien. Ce sentiment touche des valeurs profondes comme l'estime de soi. « Cette affection peut concerner des personnes hautement diplômées auxquelles l'entreprise propose des tâches peu valorisantes », rapporte Amandine Bonnet, psychologue de la santé, et psychothérapeute au centre R-Revolution. Selon cette professionnelle de santé, les personnes atteintes du brown-out souffrent tout autant que celles qui souffrent du bore-out (en français ennui au travail). L'absence d'occupation entraîne un sentiment d'inutilité chez le salarié qui en éprouve une certaine culpabilité. Cette situation peut l'amener à contracter des pathologies physiques et psychiques qui peuvent aller jusqu'à la dépression.

30% des salariés affectés pour le bore-out

Ce phénomène est plus répandu qu'il n'y paraît. Il concernerait 30% des travailleurs contre 10% pour le burn-out, selon Christian Bourion, docteur es sciences économiques et auteur du livre « Le Bore-out Syndrom : quand l'ennui au travail rend fou » paru en 2016 chez Albin Michel l'an dernier. En 2015, ce syndrome avait déjà fait l'actualité. Pour la première fois en France, les prud'hommes ont eu à juger le cas d'une personne qui se trouvait en arrêt maladie depuis sept mois après un accident de la route dû à une crise d'épilepsie. Cet événement aurait été causé par « l'ennui au travail » éprouvé par le salarié qui avait auparavant été mis au placard par son entreprise.  Le manque de reconnaissance et de soutien social fait d'ailleurs partie des facteurs de risques liés à ces pathologies. L'Insee les a regroupés en six catégories*. Parmi lesquelles, les exigences émotionnelles subies par les salariés confrontés par exemple aux agressions verbales, voire physiques des personnes extérieures à l'entreprise. 

Absence de définition consensuelle du burn-out

Si les facteurs de risque et les symptômes sont connus, les RPS restent difficiles à diagnostiquer. A commencer par l'épuisement professionnel. « L’un des obstacles majeurs à la lutte contre le burn-out est l’absence d’une définition convaincante, consensuelle, et réellement opérante », résume une étude sur le sujet présentée en février dernier par le député Gérard Sebaoun devant la commission des affaires sociales à l'Assemblée nationale en février dernier. L'enquête s'inspire largement du rapport Nasse-Legeron qui constate que le burn-out ne figure dans aucune des classifications actuelles des troubles mentaux. Il est notamment absent dans les deux grandes nomenclatures internationales de référence établies par l'American Psychiatric Association et par  l'Organisation mondiale de la santé (OMS).

Le burn-out reconnu dans 418 cas  en 2015

En France, ce syndrome ne fait pas partie des maladies professionnelles reconnues et ne figure dans aucun des 99 tableaux annexés au Code de la sécurité sociale. Outre la difficulté de décrire précisément cette pathologie, le dérèglement biologique qu'il génère est encore mal défini. Or ces éléments sont nécessaires pour établir un diagnostic clair et non contestable. Pour autant, le quatrième alinéa de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale prévoit la possibilité de reconnaître le caractère professionnel d’une maladie non mentionnée dans un tableau mais directement imputable à l’activité professionnelle habituelle de la victime. A charge néanmoins pour la victime d'établir le lien à la fois direct et essentiel entre l’activité professionnelle habituelle. En 2015, 418  personnes ont bénéficié auprès des comités régionaux des maladies professionnelles (CRRMP)  d'une reconnaissance de maladies psychiques (soit une hausse d'environ un tiers par rapport à 2014). Pour être reconnu, le malade doit présenter un taux minimal d'incapacité permanente partielle (IPP) de 25%, soulèvent les auteurs du rapport qui recommandent d'expérimenter pour une durée limitée l'abaissement à 10 %, voire la suppression du taux minimal d'IPP pour ouvrir à plus de victimes la possibilité de faire reconnaître et indemniser les conséquences de leurs souffrances et de leur handicap. 

Le coût de ces pathologies professionnelles est injustement imputé à la sécurité sociale

L'intérêt d'une telle mesure serait d'imputer correctement les organismes chargés de financer la réparation des dommages subis sachant qu'actuellement, c'est la sécurité sociale qui prend en charge ces pathologies liées au travail. Demain, si le taux d'IPP nécessaire à la reconnaissance passe de 25 % à 10 % comme le demande le rapporteur de l'Assemblée nationale, il est probable que les employeurs se montreront plus actifs dans la prévention des risques RPS. Il est d'autant plus urgent que les entreprises réagissent que le Réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P) constate qu'aujourd'hui les  troubles psychosociaux et du comportement sont les premiers problèmes de santé au travail observés dans les centres de consultation de pathologies professionnelles (CCPP).

Eliane Kan

* Les six facteurs de RPS :

1- Les exigences du travail, qui regroupent les risques en lien avec le travail sous pression, les contraintes de rythme, la difficulté à concilier la vie professionnelle et la vie familiale, l’exigence de compétences élevées ;
2- Les exigences émotionnelles, liées par exemple à la nécessité de devoir cacher ou maîtriser ses émotions face à la clientèle ou à un public en difficulté ;
3- L’autonomie et les marges de manœuvre qui désignent la possibilité d’être acteur dans son travail, de participer aux décisions, d’utiliser ses compétences et de s’épanouir dans son travail ;
4- Les rapports sociaux, les relations de travail qui couvrent les relations avec les collègues ou la hiérarchie. La reconnaissance du travail (reconnaissance symbolique, rémunération, promotion…) est aussi questionnée ;
5. Les conflits de valeurs qui désignent une situation où l’on demande à une personne d’agir en contradiction avec ses valeurs professionnelles ou personnelles ;
6. L’insécurité économique qui inclut le risque de perdre son emploi et les changements non maîtrisés de la tâche ou des conditions de travail.

« Les RPS peuvent aboutir à un infarctus du myocarde »

Le docteur Patrick Légeron
est auteur de plusieurs rapports.
© Legouhy
Interview du docteur Patrick Légeron, psychiatre, et fondateur du Cabinet Stimulus créé en 1989 et spécialisé sur les  problématiques du stress au travail. Il est aussi co-auteur d'un rapport corédigé en 2008 avec Philippe Nasse pour le ministère du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité, consacré à la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. En 2016, il a co-rédigé un rapport sur le burn-out pour l'Académie nationale de médecine. Patrick Légeron est aussi auteur d'ouvrage dont "Le stress au travail, un enjeu de santé" (Editions Odile Jacob).

Comment le burn-out se manifeste-t-il au plan physiologique ?


Ce syndrome s'accompagne de  modifications morphologiques, fonctionnelles ou biochimiques de l'organisme. Elles peuvent affecter le système cardiovasculaire (risque coronarien), la fonction du sommeil, l’appareil musculo-squelettique (douleurs chroniques), la sphère affective (humeur dépressive, mauvaise estime de soi, anhédonie), ainsi que les relations interpersonnelles (détachement, indifférence, irritabilité).

Quels sont les principaux facteurs de risques psychosociaux ?

On a vu apparaître depuis les années 90 de grands changements induisant des facteurs de risques pour le psychique humain et qui peuvent avoir aussi des conséquences physiques. On sait par exemple que les RPS peuvent aboutir à un infarctus du myocarde. Parmi les facteurs de risque, les charges cognitives liées aux objectifs et aux performances à atteindre occasionnent des pressions psychologiques considérables sur l'individu. Par ailleurs, un deuxième facteur de RPS étudié au travers de modèles scientifiques concerne la notion d'autonomie au travail. Le salarié éprouve d'autant plus de stress qu'il dispose de peu de marge de manœuvre du fait de la montée en puissance des processus qui rendent le travail rigide. C'est d'autant plus pénible que le salarié ne s'estime pas reconnu pour les efforts consentis.

Le manque de reconnaissance est-il spécifique à la France ?

Effectivement, c'est ce qui ressort d'une étude menée par Eurostat dans plusieurs pays d'Europe. Ce manque de reconnaissance et la difficulté pour les salariés à exprimer leur problème au manager est typique d'un déficit du management des entreprises françaises. Lesquelles sont dirigées par des responsables qui ne sont pas ou mal formés aux problématiques de RPS et de mal être au travail. Contrairement à leurs homologues issus d'universités situées sur le continent nord-américain et dans les pays nordiques. A ces facteurs de risque psychosociaux s'ajoute le sentiment d'une perte de sens au travail qui peut être lié à la financiarisation du travail et à la nécessité de produire plus afin de dégager des marges. Les salariés français le ressentent d'autant plus qu'ils revendiquent de ne pas souffrir au travail et expriment le besoin de bien-être au travail.

Propos recueillis par Eliane Kan 

« Le burn-out produit aboutit à un écroulement soudain »

Amandine Bonnet, psychologue de la santé.
© DR
Interview d' Amandine Bonnet, psychologue de la santé et psychothérapeute au centre R-Revolution.

Comment repérer une personne qui est sujette au burn-out ?


Le burn-out (syndrome d'épuisement professionnel) tout comme le bore-out (l'ennui au travail) est un processus lent qui aboutit à l'écroulement soudain de la personne après qu'elle a émis des signes de fatigue, d'anxiété, d'irritabilité et des difficultés de concentration et de mémorisation. Il est important que les entreprises soient sensibilisées et formées pour repérer ces signaux.  

Comment dire au salarié qu'il est en état de souffrance ?

C'est compliqué car il ne s'en rend pas forcément compte - voire, il ne le veut pas. Il peut y avoir une forme de déni de la part des salariés. Surtout chez les personnes qui sont en burn-out car elles sont très souvent impliquées, motivées et perfectionnistes. Elles ont du mal à entendre qu'elles sont en danger.

Qui doit dire au salarié qu'il est en état de souffrance ?

Si l'employeur remarque des signes il doit en parler à son salarié et l'orienter vers le médecin du travail.

Comment sait-on si l'employé est sorti d'affaire ?

La réponse n'est pas simple, c'est du cas par cas. Quelqu'un qui fait un burn-out peut être en arrêt de travail pendant 6 mois, deux ans ou plus. A son retour, il lui faudra se remettre au travail avec prudence car les risques de rechute sont fréquents. Certaines personnes ont fait trois ou quatre burn-out à cause d'arrêts trop courts. Il faut prendre le temps de se faire accompagner par un médecin et par un thérapeute pour verbaliser et prendre conscience des choses. Il faut aussi en parler avec l'employeur pour adapter le poste, en changer ou carrément s'orienter vers une autre voie professionnelle. 

Y a-t-il une période de la vie où l'on est plus sujet au burn-out ?

Cela dépend moins de l'âge que de la personnalité de l'individu et sa manière de s'investir. Ainsi, on voit beaucoup de burn-out chez les professionnels de santé qui ne comptent pas leurs heures et s'impliquent sans limite.

Que propose aux entreprises le centre R-Revolution ?

Un accompagnement global tant au plan physique (l'activité physique permet de remobiliser l'énergie) qu'au niveau nutritionnel pour soutenir la phase de récupération. Nous proposons aussi un accompagnement psychologique et émotionnel avec des ateliers sur ce que sont le stress et les émotions, comment les gérer les apprivoiser et identifier les signes précurseurs pour éviter qu'une telle situation ne se reproduise.

Propos recueillis par Eliane Kan 


« Un caractère multifactoriel et non spécifique à un secteur rend le burn-out difficile à être reconnu »

Camille-Frédéric Pradel,
avocat au cabinet Pradel.
© DR
Interview de Camille-Frédéric Pradel, avocat au cabinet Pradel spécialisé dans la protection sociale et le droit de la santé au travail.

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle est toujours en suspend. Quels sont les principaux points de blocage ?

La reconnaissance d'une pathologie au titre de la législation professionnelle implique une meilleure prise en charge et un coût supporté intégralement par l'entreprise puisque le salaire est maintenu. Une autre difficulté concerne l'imputation de la lésion à l'activité professionnelle sachant que les maladies psychiques sont, tout comme les cancers et douleurs articulaires, de caractère multifactoriel et non spécifique à un secteur. Par ailleurs, les médecins ne sont pas d'accord entre eux pour qualifier l'exposition au risque des salariés. Pour l'heure, sachant qu'il est difficile de  déterminer des critères précis qui permettent aux salariés de bénéficier d'un mécanisme probatoire, aucune pathologie psychique ne figure dans les 99 tableaux utilisés par la sécurité sociale pour reconnaître une maladie.

Comment le burn-out est-il aujourd'hui pris en charge juridiquement ?

La loi Rebsamen permet de faciliter et d'organiser une meilleure prise en compte des pathologies psychiques. Le décret n°2016-756 adopté en 2016 a mis en place des modalités spécifiques pour attribuer le titre de « maladie d’origine professionnelle » aux pathologies psychiques. Pour faire connaître son burn-out le salarié doit déposer une demande devant sa caisse primaire d'assurance maladie accompagnée d'un certificat médical qui fait état de sa pathologie. La caisse instruit la demande du salarié et constatant que les lésions ne figurent pas dans un tableau, elle doit le renvoyer devant un Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) qui évaluera la lésion avec des psychiatres.

Quelles sont les actions de prévention sur la santé psychique au travail que l'employeur doit mener ?

L'article L. 4121-1 du code du travail oblige l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre, l'employeur établit un document unique d'évaluation des risques et doit présenter chaque année son plan d'action et de prévention aux Comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT). L'employeur dispose aussi d'un document établi annuellement par le médecin du travail, la fiche d'entreprise, qui retrace l'état sanitaire de ses salariés et dans lesquels peut être fait mention de risques psychosociaux.

Propos recueillis par Eliane Kan


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